İşe Başladıktan Sonra Görev Tanımı Değişirse Ne Yapılmalı? Pozisyon Dışı İşler Normal Mi?

Pozisyon Dışı İşler Normal Mi?

İş hayatında zaman zaman görev tanımının dışında kalan işlere destek vermek olağan olabilir. Ekipte geçici personel eksikliği, proje yoğunluğu, acil bir iş veya kısa süreli organizasyon ihtiyacı nedeniyle çalışanlardan farklı görevler üstlenmeleri istenebilir.

Ancak burada önemli olan yeni görevin geçici bir destek mi yoksa kalıcı bir görev değişikliği mi olduğudur.

Bir iş aylar boyunca devam ediyor, ana sorumluluklarınızın önüne geçiyor veya tamamen farklı bir uzmanlık gerektiriyorsa artık basit bir destekten ziyade görev kapsamındaki değişiklikten söz etmek gerekebilir.

Görev Tanımının Değişmesi Ne Zaman Sorun Olabilir?

Her yeni sorumluluk aynı ağırlıkta değerlendirilmez. İşverenin işin yürütülmesine ilişkin bir yönetim alanı bulunmakla birlikte bunun sınırları iş sözleşmesi ve çalışma koşullarıyla belirlenir.

Özellikle şu durumlar daha dikkatli değerlendirilmelidir:

• Pozisyon dışındaki görevlerin sürekli hale gelmesi

• Asıl görevlerin yapılamayacak kadar ek iş verilmesi

• Daha düşük statülü veya tamamen farklı nitelikte işe geçirilme

• Yetki ve sorumluluğun önemli ölçüde değişmesi

• Ücret, çalışma süresi veya çalışma yerinin olumsuz etkilenmesi

• Mevcut uzmanlık alanıyla ilgisiz görevlerin kalıcı hale gelmesi

Yargıtay kararlarını inceleyen Türkiye Barolar Birliği çalışmasında da yeni işin niteliği, statü, yetki ve çalışma koşullarının ağırlaşıp ağırlaşmadığının değerlendirmede önem taşıdığı belirtiliyor.

Görev Tanımı Değiştiğinde İlk Ne Yapılmalı?

Öncelikle yöneticinizle yeni görevin kapsamını netleştirin. Size verilen işin geçici mi kalıcı mı olduğunu ve mevcut görevlerinizden hangilerinin devam edeceğini sorun.

Örneğin şu konuların açıklığa kavuşması önemlidir:

• Yeni görev ne kadar sürecek?

• Mevcut sorumluluklar devam edecek Mi?

• Öncelikli işler hangileri?

• Unvan değişikliği olacak Mı?

• Yeni yetki veya sorumluluklar verilecek Mi?

• Ücret veya çalışma koşullarında değişiklik olacak Mı?

Böylece konu yalnızca “fazladan iş veriliyor” şeklinde değil, gerçek görev kapsamı üzerinden değerlendirilebilir.

Görev Değişikliği Esaslı Değişiklik Sayılırsa Ne Olur?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler için özel bir süreç öngörür.

İşveren çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa bunu çalışana yazılı olarak bildirmelidir. Çalışan tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik çalışanı bağlamaz. Kabul edilmemesi halinde işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir; böyle bir durumda uyuşmazlığın koşullarına göre yasal haklar ayrıca değerlendirilir.

Ancak her yeni görev otomatik olarak esaslı değişiklik değildir. Görevin niteliği, mevcut sözleşme, işyeri uygulaması ve değişikliğin çalışan üzerindeki etkisi birlikte değerlendirilir.

Görev Değişikliğini Kabul Etmek Zorunda Mısınız?

Yeni görevin mevcut işinizin doğal devamı niteliğinde olması ile çalışma koşullarınızı önemli ölçüde değiştirmesi aynı durum değildir.

Örneğin aynı pozisyon kapsamında kısa süreli bir ekip desteği işin olağan akışı içinde değerlendirilebilir. Buna karşılık statünüzü düşüren, uzmanlık alanınızı tamamen değiştiren veya çalışma koşullarınızı ağırlaştıran kalıcı bir değişiklik daha farklı sonuçlar doğurabilir. Adalet Bakanlığının iş hukuku kaynağında da işin niteliği, çalışma yeri, süreler ve ücrette işçi aleyhine önemli değişikliklerin esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilebileceği belirtiliyor.

Bu nedenle yalnızca “görev tanımımda yazmıyor” veya “işveren söyledi” üzerinden kesin sonuca varmak yerine somut değişikliğin kapsamına bakmak gerekir.

Yeni Görevler Maaş Artışı Gerektirir Mi?

Her yeni sorumluluk otomatik olarak maaş artışı anlamına gelmez.

Ancak yaptığınız iş belirgin biçimde değişmiş, sorumluluk seviyeniz yükselmiş veya fiilen daha üst bir pozisyonun görevlerini sürekli yürütmeye başlamışsanız ücret ve unvan konusunu gündeme getirmeniz makul olabilir.

Görüşmeye hazırlanırken:

• Sonradan eklenen görevleri listeleyin.

• Bu görevleri ne zamandır yürüttüğünüzü belirtin.

• Yetki ve sorumluluk artışını somutlaştırın.

• Sağladığınız sonuçları veya katkıları gösterin.

• Görevin geçici mi kalıcı mı olduğunu netleştirin.

Böylece maaş görüşmesini yalnızca “iş yüküm arttı” üzerinden değil, değişen rolünüz üzerinden yürütebilirsiniz.

Görev Değişikliğini Kabul Etmiyorsanız Nasıl Konuşmalısınız?

İlk tepkinin sert bir ret olması gerekmez. Konuyu görev kapsamı ve iş yükü üzerinden profesyonel biçimde konuşmak daha sağlıklıdır.

Örneğin şöyle bir yaklaşım kullanılabilir:

“Yeni sorumlulukların kapsamını ve kalıcı olup olmadığını netleştirmek istiyorum. Mevcut görevlerimle birlikte yürütüldüğünde iş yüküm ve önceliklerim değişiyor. Güncel görev tanımımı birlikte değerlendirebilir miyiz?”

Böylece itirazınızı kişisel bir tepki olarak değil, rol ve sorumlulukların netleştirilmesi olarak ortaya koyabilirsiniz.

İş Sözleşmesindeki Görev Tanımını Kontrol Etmek Gerekir Mi?

Evet. Önemli bir görev değişikliği söz konusuysa iş sözleşmenizi, varsa yazılı görev tanımınızı, personel yönetmeliğini ve daha önce size bildirilen çalışma koşullarını kontrol edin.

Özellikle sözleşmede görev alanının ne kadar geniş tanımlandığı önem taşıyabilir. İşe başlarken kabul edilen koşulların nasıl değerlendirildiğini görmek için iş sözleşmesi hakkındaki rehberi de inceleyebilirsiniz.

Görev değişikliği ücretinizi, unvanınızı, çalışma yerinizi veya temel çalışma koşullarınızı ciddi biçimde etkiliyorsa durum kişiye ve sözleşmeye göre değişebileceğinden profesyonel hukuki değerlendirme almak da gerekebilir.